La motivación en el trabajo (I)

Ésta es la primera parte de un artículo que se centra en lo más importante de una empresa, un proyecto, una familia o un equipo de fútbol: las personas; y con ellas sus motivaciones y desmotivaciones, las decisiones que torpedean nuestra línea de flotación anímica y algunos consejos para encontrar la motivación necesaria para trabajar cuando el entorno se corrompe. Todo está condimentado con mi experiencia, las alegrías y los sinsabores de mis últimos años de trabajo, por lo que este artículo seguramente tiene un tinte más personal que otros.

Lo que importa y lo que no

La teoría de la motivación de Frederick Herzberg, o teoría de los dos factores, trata de explicar cómo nos comportamos en el trabajo atendiendo a dos tipos de elementos: los que nos motivan y los que no. El planteamiento de dos factores se puede resumir como sigue:

  • Factores de motivación. Son elementos que generalmente causan satisfacción al trabajador. Ejemplos: posibilidad de promoción, reconocimiento, responsabilidad…
  • Factores de higiene. Son elementos necesarios pero no suficientes para motivarnos. Su déficit causa desmotivación e insatisfacción, pero a partir de un nivel mínimo su incremento no tiene efectos destacables en la motivación del trabajador. Ejemplos: espacio de trabajo, remuneración, los llamados beneficios sociales…

Desmotivaciones

La de Herzberg es sólo una de las múltiples teorías que buscan explicaciones a nuestra conducta en el trabajo. Todos hemos encontrado piedras en nuestro camino, cosas que no resultan agradables, que nos pueden desanimar y sobre las que hay que estar alerta para que no mermen nuestro rendimiento ni estado de ánimo. Éstas son las principales causas de desmotivación que he podido observar a lo largo de mi experiencia laboral; todas encajan perfectamente en la categoría teórica de los factores de motivación:

  • La falta de compromiso. El equipo es la base de trabajo y la falta de implicación, de compromiso de un compañero es un elemento realmente desalentador. Especialmente cuando se ponen medios suficientes para revertir la situación pero no se logra despertar la más mínima iniciativa porque la indolencia y la actitud de “balones fuera” es superior. Es típico de personas que ya están fuera del trabajo aunque no se hayan marchado todavía.
  • La falta de autoridad. La gestión de equipos, la comunicación con los stakeholders o interesados, la dirección de un proyecto… las tareas de responsabilidad en general, requieren una autoridad que se obtiene con el trabajo y el respeto (véase auctoritas), pero también con la facultad para ejercer labores de dirección, derivada directamente del puesto que se ocupa (véase potestas). Ésta última se puede ver limitada por quienes no saben delegar tareas eficazmente, lo cual es uno de los principales inconvenientes que los mandos intermedios encuentran en su quehacer diario.

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  • La falta de reconocimiento. La ausencia de mecanismos de recompensa del esfuerzo, de orientación a objetivos o el establecimiento de políticas de compensación injustas esconden en realidad males mayores en niveles directivos. Pocas cosas desmotivan tanto como ésta. Cuando no existe la meritocracia el camino se hace cuesta arriba.
  • La falta de liderazgo. Los vacíos de poder, la comodidad de quien tiene que dar un paso al frente en tiempos de dificultad o incertidumbre para marcar el rumbo y transmitir confianza. La indolencia ante la necesidad de tomar decisiones difíciles y menos agradables. El líder que mira hacia otro lado o se encierra en sí mismo. La pasividad ante el deterioro de los procesos de trabajo, las relaciones personales o las condiciones del entorno. Hay un agravante especialmente triste: no hacer nada mientras se bloquea a quienes saben encontrar las ideas y la voluntad para solucionar los problemas.

En la segunda parte del artículo comentaré por qué seguir trabajando con motivación cuando en el cielo sólo vemos nubarrones.

Photo credit: LucEdouard.